台灣人，你應該要怕三星
了解你的敵人、打敗你的敵人！
推薦序／資深財經媒體人 陳斐娟 作者說「在日本人眼中，朝鮮民族是骯髒又卑劣的民族」；就連在台灣，大家也普遍不喜歡韓國人。從運動場上韓國人的小動作，到網路笑傳韓國人認為包括孔子、屈原都是他們的，在王建民最紅的時候，還流傳著總有一天王建民也會變成韓國人；再到國際競爭市場上，韓國向來是台灣的勁敵，特別是面板反托辣斯一案，三星當「抓靶子」向美國告密，讓我們優秀的企業領導人在美國被關，有家歸不得，還賠了巨額罰款，反韓情緒達到了最高點。 但試問，面對韓國的一再挑釁、民族意識沸騰之時，我們做了什麼？反觀三星集團董事長李健熙，在面對相同的民族意識激憤時，他又做了什麼？ 少年時的李健熙在日本留學，面對日本人的輕視和鄙夷，他對自己說，「無論如何都要贏過日本、打敗日本」；回到韓國後，即使處在日韓兩國情勢緊張、韓國學運反日浪潮高漲的情況下，他仍能平靜地拿出日本學校的教科書，交到同學手上，並叮囑：「你要把日語學好，我們要知道日本是如何改變的。」 相較之下，台灣人的反韓情緒，往往表現出一種拒絕了解、不願面對的情緒，所以我們部分人會抵制韓貨，使用三星產品的，大多選擇默默使用，深怕被別人認為自己「不愛國」。這種「消極反韓」的態度，平白扼殺了我們接觸學習和韓國相關的所有事物。 我因為主持財經節目的關係，經常有機會接觸產業界。三星的行銷人員經常會拜訪我們，希望我們使用他們的產品，基於和國人相同的心情，我一次又一次地拒絕，但我不得不佩服三星人的精神，他們有不達目的絕不罷休的毅力。拒絕久了，自己也會不好意思，一天我終於接受他們的好意，使用三星的平板電腦。這下好了！我發現，自己從此一天也離不開它，因為真的非常好用。 我不是鼓勵大家去買三星產品，而是由此發現，「一味拒絕接觸了解，只會窄化自己的眼界」。出版界的朋友告訴我，近幾年，台灣已經出版了不下十來本從各個角度書寫的「三星書」，但，普遍賣得不好。不知道，這是不是也算一種「反三星」的市場反應？但在此我誠摯並且強烈建議：要了解你的敵人，然後打敗你的敵人！透過閱讀，是了解敵人最有效的辦法。
財團力就是國力有人說，企業是人類所創造的最偉大發明；也有人說，企業的演變是商人為了節省直接交易所產生的費用，而開始雇用員工並加以管理，進而獲得更大經濟效益所衍生出來的發明。如此看來，「企業」已有幾千年的歷史。企業創造工作機會，並透過生產，成為創造財富的動力。一個國家的國力標準是企業。現今判定國力的標準，不再是看一個國家能動員多少軍艦及士兵，而是在於一個國家能建立多少的財團。韓國的企業歷史並不久遠，如同大韓民國的歷史一般，韓國企業財團是到了光復之後才紛紛成立，其歷史還不到一百年。在這不長的歷史裡，三星集團儼然成為韓國最優良的企業。三星以1936年成立的協同精米所作為出發點，兩年後，1938年成立三星商會，成為現在三星集團的根基。三星集團在1950年代中期後，即成為韓國財經界的翹楚，至今已擁有半導體、電腦、商業用電子機械、基因工程、行動電話等先進產業，是世界矚目的尖端企業。以韓國劇烈起伏的企業環境而言，一家企業可以持續發展，進而達到世界巔峰，也許是一種奇蹟。曾經有一項研究指出，在1965年被評鑑為韓國前百大（以銷售額來計算）的企業，到了1990年，只有16家企業生存下來；更精準地說，1960年代的十大財團企業，到2011年為止，只剩下三星和LG兩大財團企業而已。我們可以把三星集團的歷史視為整個韓國的企業史。李健熙曾說：「三星的歷史，就是為了找出符合時代與社會需求的產業，讓其企業成功地成長，而不斷挑戰且克服各種困難的歷史。」在激烈的時代變動裡，三星秉持代表韓國企業的使命，走著與其他企業不一樣的道路。三星的變革：從每天少睡一分鐘開始三星改革的出發點，是從徹底認清現實與迫切的危機意識出發。李健熙曾經談到：「身為領導18萬三星人的集團會長，1992年這一年，特別讓我感到坐立難安，無法好好入眠。」以及，「如果三星繼續這樣下去，就會淪落為三流企業。只要想到這點，便讓我迫切的感受到如同站在懸崖的危機感。」
大概是因為李健熙比任何人都先預知到「世紀末大環境的變動」，所以產生了危機意識。在二十世紀只剩下七年的時間裡，他決定把握最後的機會，必須得讓三星一舉成為國際頂級企業，否則就無法存活。李健熙強調，要先從容易達成目標的事情著手進行改變，例如：原本一天睡九個小時的人，將睡眠時間逐漸減少為八小時，甚至七小時，這就是「從簡單的事開始著手做起」的具體實例。但也不是一天之內立即改變，就算每天只減少一分鐘，只要能夠徹底執行，就有意義。連韓國政府都爭相效法的「七四制」為了打破三星舊有的秩序和慣例，在所有改革措施中最具代表性的，就是將上下班時間改為上午七點到下午四點的政策，「七四制」。「七四制」成為新經營具體措施中的第一枚信號彈。當時李健熙以「只有改為『七四制』，公司才能生存」為口號，在員工心中產生「一定要改變」的迫切感。這種制度讓員工在下午四點完成工作後，趕緊下班，不論是要去運動、學習語言或準備專業證照都可以。藉此喚醒睡夢中的員工，灌輸大家「要改變才能生存」的危機意識。三星給員工更多的時間去充電學習，特別是對於新進員工的培養訓練，不但為他們進行密集訓練，還提供內容多達六百多項的網路學習等在職教育的資源。七四制實施一段時間後，三星針對員工下班後如何利用時間做調查，發現61％的員工把時間拿去參加學習課程，24％的人提早回家跟家人相處。結果，取得外語檢定證照的人數從1.4萬人增加到3萬人；取得資訊類證照的人數，也從不到2千人，大幅提升為3.5萬人。這項成功的人事制度不但引起韓國各家企業紛紛效法，就連韓國政府也因此把公務員的上班時間改為七四制。隨著數位化與地球村的概念，以及電腦軟體時代來臨，為了應對二十一世紀的新潮流，「七四制」在實施了八年八個月之後，又改為彈性上班制。回顧「七四制」的實行，不只造就了經濟成效與向上精神，也連帶提升了三星員工的潛能。
人才分三級，薪資多三倍三星集團的總員工數現在已達到20萬名員工的規模。其中，擁有碩、博士學位的員工就占了25％。這些人才並不是從天而降的禮物。為了招攬有特別能力的人才，三星電子三星人力開發院的海外雇用組，持續在全世界遍尋人才；為了不讓優秀的研究人員及有實力工程師被矽谷、歐洲等地企業延攬，還親自前往洽談。像這樣積極招兵買馬後，三星將獲得的人才分為S（Super，超強）、H（High Potential，高潛質）、A（Advanced，高等）三級。會這樣分門別類，是因為核心人員是帶動三星電子成長的中樞系統，所以必須分級管理。李健熙說：「三星到現在都還沒有出現像比爾．蓋茲一樣的天才。」因此他下達指示，一定要不計代價獲得這樣高水準的人才。三星自2002年開始，每年從S級技術人才中選拔二名成為三星研究員，至今已有十餘人成為三星尖端技術的象徵。三星S級技術人才，在集團所制定的人事評價基準中是最高的位階，是三星人才的最高榮譽。只要獲選為三星研究員，就算不是李健熙眼中理想的天才，也會被肯定為準天才等級。目前，三星電子內部的S級研究委員約一千人，他們的年薪比同職等的一般員工足足高出三倍。要成為三星CEO，比當上將軍還難三星集團旗下子公司CEO的年薪，底薪只占25％，剩下75％是根據每年股價上升率與收益性指標──經濟附加價值（Economic Value Added，EVA）、目標達成率等決定，研發、行銷等企業長期競爭力向上提升與否，也是考績評比的標準。一般員工底薪占年薪的比重也維持在60％左右，剩下的部分也是取決於實際績效；這正是三星「賞罰分明」及「有功必賞」主義具體表現。「依能力給予報酬，依工作績效給予報酬」，這樣的原則無疑是三星保有全球競爭力的一大主因。三星在人事升遷上，設有「連續三年考績達到甲等」以及「業績貢獻卓越」兩項條件，兩項評比都很優秀的升遷候選人，約占全體升遷者的2％內。高階的管理職位則必須接受人事委員會的審議。評價的項目包括業務績效、人際關係、組織管理能力、業務成果等，甚至還會調查私生活是否有不當之處。能通過重重考驗的人，才可以脫穎而出。這就是為什麼有人說，「成為三星的CEO比成為軍隊的將軍還要困難」的緣故。
「人性設計」的背後──三星的無工會制度談到三星，就不能不談到能區分三星與其他企業間優劣之分的「無勞工組織（工會）」文化。三星創辦人湖巖看到1960年代的日本因為勞工組織罷工，造成日本經濟陷入混亂，所以決心實踐能超越勞工組織功能的經營策略。他透過高薪資、員工福利以及依據賞罰分明制度等人才經營策略，建立能讓員工感受到自信自尊的企業風範，藉此創造出無勞組的組織文化。三星藉著獨特的員工福利制度，形成「三星型勞資關係」。然而，韓國社會對三星的無勞組經營普遍存在兩種不同觀點：部分觀點認為，三星因為沒有工會組織，可以快速下達經營決策，並積極執行，也有利於培養出「品質第一」的經營能力。但勞工運動領袖與市民團體卻認為，三星對想要建立勞工組織的員工，施行恩威並濟的手段，並批評這樣的管理方式是壟斷財閥的霸道行為。根據《朝鮮日報》的資料顯示，三星在器興工業區的半導體工廠，就占了全世界記憶體半導體生產量的30％以上。雖然三星以「無工會」制度自豪，但這卻也讓許多員工的血汗之苦無處發聲。據2011年統計，已有155宗三星工人患上白血病、硬化症，及再生障礙性貧血等致命疾病的個案，當中已有超過60人死亡。許多研究都指出，在號稱無塵、無菌高科技的半導體產業工作環境中，勞動者們罹患白血病機率高達一般人的1.3倍，得到淋巴瘤機率高達5.14倍。根據《香港獨立媒體網》報導，三星創辦人李秉喆曾說：「承認工會？除非我死了！」其二代李健熙、三代李在鎔也都以此奉為圭臬。有鑑於此，2007年，因一名三星女性員工黃于宓罹癌死亡而成立的「半導體勞動者健康與人權守護聯盟」，決定開始為無工會的三星人爭取權益。但是，在盛行勞工運動的韓國，如何確保八萬多名員工不成立工會呢？《苦勞網》在其官網上的一篇〈韓國工殤週〉報導上曾敘述，三星擅長以「御用工會」運作，其關係企業、代工廠也承襲這項作法。雖然三星禁止工會成立的政策是違法的，但三星用盡方法去維持現況，例如：一旦發現工人嘗試組織，公司就會監視及跟蹤他們，紀錄一舉一動。2003年，三星員工曾成立三星總工會，但是兩年後，他們的工會委員長就被以「毀損三星名譽」之名，被判誹謗罪而入獄。
此外，三星也不斷擴張對媒體言論自由的控制，韓國電視台MBC「時事廣場」節目，曾針對三星工廠工作環境進行一系列追蹤報導，在完成度超過80％的時候，就突然被上層告知，必須中斷採訪，原因可想而知。所謂的「無工會政策」影響層面不僅是三星，所有與三星合作的代工廠，也都因此打壓工會、不願承認工會存在、沒有集體協商權。然而，在壓榨員工勞力、剝奪勞動人權、無視於大量員工致癌的背後，三星仍不忘致力奉獻於企業社會責任，包括曾重砸二百萬美元協助泛歐洲乳癌防治慈善基金，以及在美國、中國、南美與東南亞等地進行「慈善計畫」，盡力鞏固企業形象。三星最害怕的事三星透過事業報國主義、人才經營與理性主義經營，創造出的企業文化，在韓國甚至國際間獲得高度評價。三星具有超過韓國經濟20％的經濟規模，對國民經濟的影響相當驚人。三星的影響力早已不限於經濟領域，也擴及了政治、社會、文化等各領域。特別是三星情資蒐集的能力，也公認是領先韓國政府的。三星對韓國國民經濟的貢獻，似乎沒有理由得不到國民喜愛與尊敬。但如果仔細探究可以發現，即使三星已經成為全球知名的優良企業，在國內卻經常被稱為「三星共和國」，其過大的勢力及影響力，已經成為國民嘲諷批判及鄙視的對象。這可以說是全體三星人應該深入思考的課題。韓國貧富差距對韓國人民所產生的「相對剝奪感」，或許就是群眾對韓國大企業產生反感的重要原因。這種反企業的情緒，單靠三星努力是無法解決的，而是韓國企業整體必須共同面對的問題。事實上，由於三星是韓國第一大企業，很容易成為這種情緒的箭靶，三星的一舉一動也必然受到社會團體的批判和監督。為求避免引發國內更激烈的反三星情緒，三星更加必須小心落實正派經營。以往，三星人築起高牆，實施以追求利潤為目標的權威主義經營，在人民心中種下「絕對不會虧損的企業」的印象，造成三星在外人眼中帶有神秘色彩，卻無法與民眾產生親近感，甚至可能成為大家敬而遠之或仇視的對象。企業雖然能藉由產品的品質或價格打動顧客，但若要進一步建立起社會大眾的情感聯繫，就是必須要再深入思考的課題了。
三星努力讓全體國民產生好感，目標是，就算只有1％的人對三星感到厭惡，三星也必須具備能夠包容這股反對聲音，甚至說服他們的能力。如今，三星已被明確認定為韓國最頂尖企業以及優良企業，卻還不能被稱為受到國民喜愛與尊敬的企業。如何成為獲得國民喜愛及尊敬的企業，是三星人無法逃避的重要課題。
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發表於 2013-3-21 20:18:41
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